In den letzten Jahren, in denen ich mich mit Wertschätzung am Arbeitsplatz beschäftige, ist mir aufgefallen, wie sehr das Thema emotionalisiert. Egal, ob ich mit Mitarbeitenden, Führungskräften oder Unternehmer/innen spreche, jede/r hat eine persönliche Assoziation oder beginnt, mir eine konkrete Anekdote aus dem Arbeitsalltag zu erzählen. Dass Wertschätzung so emotionalisiert ist Segen und Fluch. Segen, weil durch die persönliche Betroffenheit schnell klar wird, wie wichtig Wertschätzung am Arbeitsplatz ist. (Ich habe selten jemanden getroffen, der oder die gesagt hat: „Herr Simon, mir ist Wertschätzung in der Arbeit egal“). Fluch, weil wir zwar alle etwas zum Thema Wertschätzung zu sagen haben, wir aber kaum über unsere subjektive Einschätzung und Bewertung hinaus kommen. Was in den Diskussionen zumeist bleibt, ist ein diffuses Alltagsverständnis, was Wertschätzung in der Arbeit sein könnte und wie sie konkret gefördert werden kann. Ich nenne dieses Phänomen die „Alltagsfalle“.
Forschungsergebnisse helfen uns, in emotionalen Diskussionen inhaltliche Ankerpunkte zu setzen, an denen man sich orientieren kann.
Um in den Teams das Miteinander und in den Unternehmen das Klima zu fördern, müssen wissenschaftliche Forschungsergebnisse in den Firmen bekannter werden. Forschungsergebnisse helfen uns, in (emotionalen) Diskussionen inhaltliche Ankerpunkte zu setzen, an denen man sich orientieren kann. Ich erlebe vor allem in Führungskräfte-Trainings, wie hoch die Aufmerksamkeit ist, wenn ich über Fakten und Statistiken zur Wertschätzung am Arbeitsplatz spreche. Teilnehmende sagen mir nach dem Training häufig, wie wichtig für sie der Theorie-Teil war. Ich interpretiere es so, dass er vielen Sicherheit in dem oft schwammigen, heterogenen Themenbereich der Wertschätzung am Arbeitsplatz gibt.
Ein gutes Beispiel für den greifbaren Nutzen von wissenschaftlichen Forschungsergebnissen ist das Effort-Reward-Embalance-Model von Johannes Siegrist.
Ein gutes Beispiel für den greifbaren Nutzen von wissenschaftlichen Forschungsergebnissen ist das Effort-Reward-Embalance-Model von Johannes Siegrist. Es zeigt gut nachvollziehbar, dass mangelnde Wertschätzung am Arbeitsplatz die Wahrscheinlichkeit erhöht, krank zu werden. Es verdeutlicht aber auch, dass mangelnden Wertschätzung nicht automatisch(!) krank macht und dass das, was am Arbeitsplatz als Wertschätzung empfunden wird, hoch individuell ist. Ein anderes Beispiel für hilfreiche Wissenschaft ist ein Forschungsergebnis, das zeigt, dass in Führungskräfte völlig unrealistische Erwartungen gesetzt werden, was Wertschätzung betrifft. Solche Erwartungen können nur Enttäuschungen nach sich ziehen.
In der Wertschätzungs-Ausstellung wird didaktisch dem aktiven wertschätzenden Verhalten sowie dem subjektiven Erleben von Wertschätzung der größte Stellenwert eingeräumt. Das Lern-Modell dahinter geht davon aus, dass das Erwerben von sozialen Kompetenzen das Erleben und das alltägliche Üben braucht. Salopp könnte man sagen: „Nicht nur über Wertschätzung reden, sondern einfach tun!“. Es braucht aber auch ein gesichertes wissenschaftliches Fundament, auf das man sich beziehen kann. Wertschätzung am Arbeitsplatz ist ein essentieller Baustein für zufriedene Menschen am Arbeitsplatz und für erfolgreiche Unternehmen. Es wird Zeit, dass wir unser Alltagsverständnis mit einer Portion Wissenschaft bereichern.
Und welche Erfahrungen haben Sie mit dem Alltagsverständnis gemacht?
Herzliche Grüße,
Florian Simon
