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Warum Wertschätzung nicht ankommt

Es gibt viele Gründe dafür, dass in einem Unternehmen ein Mangel an Wertschätzung anzutreffen ist, obwohl davon ausgegangen werden kann, dass sich alle Mitarbeitenden Wertschätzung wünschen. Im Folgenden werden die Gründe zusammenfasst, warum Wertschätzung an vielen Arbeitsplätzen nicht ankommt.

Vieldeutigkeit

Eine große Herausforderung ist die Heterogenität der Begrifflichkeit. Was meint der Kollege oder die Kollegin, wenn er oder sie von Wertschätzung spricht? Die Klärung dieser Frage ist eine Grundvoraussetzung dafür, dass man konkret auf die Bedürfnisse des anderen am Arbeitsplatz eingehen kann.

Überhöhte Erwartungen an Führungskräfte  

Wertschätzung am Arbeitsplatz kann auf unterschiedlichen (hierarchischen) Ebenen verteilt und erlebt werden. Eine wertschätzende Begegnung kann zum Beispiel zwischen zwei Kolleginnen oder Kollegen stattfinden. Eine anerkennende Geste kann auch vom Kunden oder von einem Lieferanten kommen. Am meisten geschätzt und gefordert wird wertschätzendes Verhalten aber vom Vorgesetzten.

Kleine Gesten werden übersehen

Der Wirtschaftswissenschafter und Psychologe Mirko Zwack zitiert Konfuzius und meint, dass „Menschen […] nicht über Berge, sondern über Maulwurfshügel“ stolpern. Er meint damit, dass sich Wertschätzung am Arbeitsplatz vor allem in kleinen Gesten zeigt, die oft nicht bewusst gesetzt werden, deren Ausbleiben aber als kränkend empfunden werden kann. Als Beispiel könnte man das Grüßen (bzw. dessen Ausbleiben) am Gang oder die (Nicht-) Beantwortung einer E-Mail nennen.

Fragiler Selbstwert

Ein stabiler Selbstwert eine wichtige Voraussetzung dafür, auch wertschätzend mit anderen Menschen umzugehen. Menschen, die diese Stabilität nicht haben, neigen dazu, andere abzuwerten (also nicht wertzuschätzen), um den eigenen Selbstwert zu verstärken.

Wertschätzung als moralische Forderung

Mangelhaft empfundene Wertschätzung kann auch eine (bewusst oder unbewusste) Machtausübung der „Opfer gegenüber den Tätern“ sein. Vor allem wenn die Forderungen nach mehr Wertschätzung diffus und wenig konkret ist, kann dies bei den Führungskräften einen starken moralischen Druck erzeugen, etwas zu unternehmen. Der Ruf nach mehr Wertschätzung kann dann in weiterer Folge eine Legitimationsfunktion (siehe oben) erzeugen, die dazu führt, dass sich die Betroffenen selbst erlauben, auch weniger auf andere im Team zu achten.

Lob statt Anerkennung

Die Termini Wertschätzung, Anerkennung und Lob werden im beruflichen Alltag oft synonym verwendet. Häufig gesellt sich auch noch der Begriff „Dank“ in die Synonym-Reihe dazu. Zwischen den Begriffen zu unterschieden ist insofern relevant, als es Hinweise dafür gibt, dass Anerkennung am Arbeitsplatz besser ankommt als Lob.

Mangelnde Authentizität

Ob Wertschätzung tatsächlich ankommt, hängt auch davon ab, wie authentisch sie übermittelt wird. Das bedeutet, dass Wertschätzung vom Gegenüber als aufrichtig und ehrlich erlebt werden muss . Dies kann dadurch erreicht werden, dass ein Verhalten spezifisch, persönlich und zeitnah angesprochen wird.  Wertschätzung kann auch dann als wertvoll angenommen werden kann, wenn der wertschätzenden Person keine eigennützige Absicht unterstellt werden kann.  Wertschätzung, die im Gegenzug aus möglicherweise manipulativen Motiven heraus gegeben wurde, wird eher nicht positiv angenommen.

Form wird nicht beachtet, in der Wertschätzung überbracht wird

Auch die Form, in der Wertschätzung überbracht wird, spielt eine wichtige Rolle . So wird das persönliche 4-Augengespräch von Mitarbeitenden bei weitem am meisten bevorzugt wird, mit einigem Abstand dahinter kommt die ausgesprochene Wertschätzung vor der Gruppe. Damit Wertschätzung ankommt, ist demnach nicht nur das „Was“, sondern auch das „Wie“ zu beachten.

Wenn Sie noch mehr darüber erfahren wollen, wie Wertschätzung am Arbeitsplatz gefördert werden kann, empfehlen wir die Masterarbeit von Florian Simon (2022) herunter zu laden.

>> Hier geht es zum Download der Masterarbeit